人力资源微课之大师篇｜约翰·柯特

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约翰·科特出生于圣地亚哥，早年先后就读于麻省理工学院及哈佛大学，1972年开始执教于哈佛商学院，1980年，年仅33的科特成为哈佛商学院的终身教授，他和竞争战略之父迈克尔·波特是哈佛历史上此项殊荣最年轻的得主。约翰·科特(John Kotter)的著作《领导变革》(Leading Change，1996)应该出现在每位人力资源专业人士的阅读清单上。

Kotter在一个简单的八步模型中总结了他的变革方法，如P4所示: 这是易于理解的并且提供一张地图来指导人力资源专业人员渡过变革项目的路径方法，也是人力资源专业人员应该知道的那些模型之一。请注意，该模型如何暗示你直到项目中途才真正开始进行任何变革(例如，第5步:使人们能够根据愿景采取行动)，这是一个聪明的见解。如果你在组织准备就绪之前尝试进行变革，那么将会产生很多可以避免的阻力。

约翰·科特作为领导变革之父，提出“领导与变革”的管理思想，成为领导与变革领域最权威的代言人，其真正的魅力是将本来没有人质疑的“领导”与“管理”区别对待，让二者在管理活动中，发挥出真正的作用，并能够引领企业走向发展的变革之路。豆瓣8.4｜从管理者到领导者的思维转变 《领导变革》这本书是我司大中华区一位高管推荐的必读书，这几天仔细拜读完，确实是每位管理者都该读读的经典。. 作者约翰P·科特是有名的领导力专家，哈佛商学院终身教授。这本书被时代杂志评为最有影响力的管理类图书之一。

书虽薄，但干货满满。理论之外，有大量案例帮助我们更好地代入和理解内容。. 读完就知道为什么再优秀的管理者也不能等同于领导者，区别在哪里；为什么有的企业能在快速变更的商业环境中持续发展而有些逐步落后被淘汰；公司推行新的变革和创新都会遇到什么困境，该如何应对… . 如今，市场和科技的日新月异，企业的数字化转型，组织结构优化，大量的企业并购重组，变革已经成为了一种常态。即便是小到一个新流程的推行其实也能套用约翰的变革“方法论”。

. 约翰提出领导变革的路线图具体包括八个步骤，分别是：“树立紧迫感，组建领导团队，设计愿景战略，沟通变革愿景，善于授权赋能，积累短期胜利，促进变革深入和成果融入文化。” . 这八条步骤缺一不可一条，而且每一条都能让我们联系到自己所经历过的或成功或失败的变革和转变，可以分析出成功和失败的原因在哪里。. 比如很多高层喊的口号给的指令，员工并不理解是什么意思，愿景没有得到很好的沟通，大家也感受不到紧迫感来源于哪里，于是为了服从而机械式地交差，一段时间后行为慢慢从个体到普遍开始出现偏差，这项转变最后也就不了了之。

. 领导是不是能够赋能，还是事无巨细地自己把控？哪种方式更能让员工理解紧迫感并对职责保持热情？. 取得的短期成果是否有得到肯定和表彰，又是否会过度庆祝导致大家从此松懈下来慢慢脱离了获得长期胜利的轨道？. 我感叹一个优秀的领导者有多重要，也有多么难得：给予组织持续的紧迫感；领导之间也需要很好的团队合作（少一些自我利益驱使的政治争夺）；能够创立并沟通愿景；授权管理，以实现卓越的短期绩效；消除部门和团队之间不必要的相互依赖；建立适应性的公司文化。